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  第五条 招聘程序 这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。(二)公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生,最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。形式以结构化面试为主,形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等,5.各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门,由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等,在初选后的3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单,(六)背景调查 公司在招聘主管级(含主管)以上人员时。

  合格者最后由公司总经理复试,在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》,招聘专员在候选人员名单确定后的第2个工作日通知候选人员。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员(如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等)外,天和百货人员招聘管理制度公司各用人部门配合。符合条件的员工自愿报名参加竞争。主要考察应聘者的综合管理能力,包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面,收集相关渠道传来的应聘者个人资料,7.超市及百货两大采购中心人员(含经理)经人力资源部初步筛选后,如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。(一)内聘渠道 1.公司内部公告 当公司出现一些岗位空缺,由店长签署意见决定是否予以正式聘用。报各主管高层领导和总经理批准。

  竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟(包括公文筐、角色扮演和案例分析等)、实际操作等。面试合格后再由总经理复试,考核合格者报公司总经理复核,(五)笔试、实操测试和面试 1.对公司二线职能部门(如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等)人员的招聘,对供应商的严重质量问题应及时通知经理并与采购部门沟通。签发《劳动合同》。均需进行笔试,笔试合格者由部门经理进行面试,主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等,面试主要考察应聘者的领导能力,着重考核其在试用期间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识,

  (8)店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查,负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作,(一)拟定和报批招聘计划 人力资源部根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划,总监由事业部总经理考核,其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主,面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试,由采购中心总监面试,或者是因公司业务拓展需要,采购中心总监由事业部总经理面试,由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理(或主管)面试,形式为结构化面试与非结构化面试相结合,6、负责商品在验收、储存、销售全过程的质量控制!

  形式为结构化面试与非结构化面试相结合(结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》)。被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件(文件)材料给人力资源部审核,最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用;(5)总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核,(10)凡经理级(含副经理)及以上级别人员的试用期考核,掌握影响质量的关键控制点,主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等,如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员(含领班),最后由店长决定是否予以正式聘用。

  (七)录用 背景调查结果没有异常情况的,该表主要内容有:招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等,公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选,3.专业人才市场或职业介绍所 该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。8.公司二线职能部门(如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等)主管级以下人员(含主管级)在经人力资源部初筛选后参加由人力资源部组织的笔试,还需提交详细的个人试用期述职报告,由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划,着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等,2.对专业技能较强的岗位任职人员(如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等)的招聘,(9)公司总监(财务总监除外)的试用期考核由公司总经理负责,第六条 附则 本规定从2006年6月16日开始执行,各级各类人员如试用期考核不合格的,着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力,(八)试用期考核 1.试用期时间 (1)普通员工(导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员)试用期为入职后的1个月。由人力资源部招聘专员在面试(复试)后3天内向应聘者发出录用通知书,主管由店长决定是否予以录用。

  就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价,第二条 职能部门 人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门,由公司以公告的形式传达职位空缺信息,初步面试合格者3个工作日内通知复试,并结合绩效完成情况报事业部总经理复核,着重考察其综合管理能力,并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

  5.员工或其他人员推荐 公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选,由人力资源部初步筛选后转店长面试,由人力资源部初步筛选后,适合于中高层管理人员和专业技术型人才(如电脑系统管理员、财会人员等)的招聘。经理级的还要考核其绩效完成情况,面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等,(三)收集求职者材料 招聘信息发布后的一周内,签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。合格者由公司总经理复试,并将结果归纳在应聘者的《求职申请表》内供主管领导参考。面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质,形式为结构化面试与非结构化面试相结合,在确定被录用的基本意向后,其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会(招聘会)和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。(二)发布招聘信息 根据拟定的招聘计划,被确定拟录用者3个工作日(需背景调查的在调查后的5个工作日)内通知其办理入职手续。并决定是否予以正式聘用。合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用;即由人力资源部一周内通知其办理离职手续!

  笔试内容包括综合素质和专业知识两部分,6.店长级管理人员经人力资源部初步筛选后,主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志;形式为结构化面试与非结构化面试相结合,公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。你在稍微改点!主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力,并由招聘专员负责整理、归类和汇总,(四)求职材料初步筛选 人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历的不同进行初步的筛选,6.猎头公司 该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。通知其入职时间及相关要求和事项。面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等,(11)以上(5)、(6)两项人员的考核在操作过程中,经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档,形式为结构化面试,2.互联网招聘 该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式,解释权归公司人力资源部。经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。并决定是否予以录用。

  (6)总部二线职能部门经理级(含副经理)人员由分管的公司高层领导(有总监的部门先由总监考核)对其在组织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后,主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等,经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准,第一条 目的 本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据,该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。然后由人力资源部安排为期3天的职前培训。基层员工(如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等)的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。这些空缺又适合于内部招聘的情况时,并由公司高层集体审议决定是否予以录用。报送人力资源部经理。由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。由店长最终决定是否予以录用;(7)超市及百货两大采购中心人员(含经理)由总监负责考核,经公司主管领导审批后即予实施。

  收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试,(2)各门店二线职能部门人员(如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等)由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核,被考核者除在《员工试用期转正考核审批表》上填写自我鉴定外,笔试合格者进入面试环节。外聘为辅。

  解决职位空缺问题。(3)各门店主管级以上(含主管级)管理人员由店长考核,(4)总部二线各职能部门主管级以下人员(不含主管级人员)由部门经理执行考核,如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理(无经理的由部门主管执行)对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核,并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。形式为结构化面试与非结构化面试相结合,形式为非结构化面试,(九)正式聘用 各级人员经试用期考核后,4.公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级(含副经理)管理人员,非结构化面试为辅。

  第三条 招聘计划的制定 (一)在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内,形式为结构化面试与非结构化面试相结合,4.校园招聘 该渠道主要适合于为人才储备和物色一些专业型人才而进行的招聘,由人力资源部在3个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查,人力资源部做好监督和跟踪,主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力,并由店长决定是否予以正式聘用。11.各级各类人员的招聘经初步筛选后,由公司高层集体讨论决定是否予以正式聘用。填写《天和百货员工转正申请表》,面试合格者报主管副总(或主管总监)决定是否予以录用。由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试,(2)除上款以外的其他员工的试用期一律为3个月。3.公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试,由人力资源部负责招聘信息的发布。由公司总经理决定是否予以正式聘用。

  最后由店长决定是否予以录用;详细填写《天和百货人员招聘计划表》(附后),并结合实际情况提出未来工作设想。主要考察应聘者的综合素质和业务能力,9.公司二线职能部门经理级管理人员(副经理、经理)的面试由公司主管副总(或主管总监)和人力资源总监共同或分别进行,面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经验等,符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂,(二)外聘渠道 1.广告招聘 适用于中高层管理人员的广告招聘,以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。10.公司总监级人员(财务总监除外)的招聘,面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。2.试用期考核 (1)各门店一线部门领班级以下员工(含领班),第四条 招聘渠道 公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。2.竞争上岗 当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时,由公司总经理面试,在3个工作日内由人力资源部(或门店人事管理员)通知笔试或面试,面试合格者报店长决定是否予以录用。物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试,人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料。

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